培训的3个误区

    选择就是要深入地回答三个问题：培训谁？培训什么？谁培训？

    回答这些问题可能要不了10分钟，但培训效果不佳多半却是因为这些问题回答得太简单，以致陷入一些误区。

    先看一下培训谁。在一个组织里，培训总是上司为下属安排的功课，下属工作效率不高时，上司就着急，就“请家教”，而自己却很“忙”，常常在培训课上“点卯”就溜。

    有一次我旁听一个培训课，一个问题讨论完后，我觉得收获颇大，但举目一望，发现与该问题相关的经理们却一个都不在了。这次培训的效果可想而知。

    常识告诉我们，一个组织存在问题，首先是这个组织的领导存在问题。因此，我们可以得出培训的一个基本法则：“上司”应该是第一被培训对象。做不到这一点，培训效果就会大打折扣。

    再来培训什么。一般来说，我们不能指望通过培训解决企业的所有问题。短期培训所能解决的多半是知识、经验、技巧等“技术性”问题。对“思想性”、“战略性”等问题，培训者是无能为力的。我们甚至也不能指望培训能够解决工作作风（如扯、搬弄是非）这类问题。

    因此在培训前，我们必须在企业现存的众多问题中，精心选出适合培训解决的问题作为培训的主题。如果不是这样，培训往往会变为漫谈式娱乐聚会。

    最后来看谁培训。我最近参加了两次培训，效果迥异。第一次，公司花钱请了“沟通专家”，对全公司（包括各地分公司——时间成本很高）的管理人员讲沟通。整整一天不停地做游戏、搞笑，但也只是再次证明了“沟通不容易”这个常识，事后问大家都觉得“挺好玩”，但对如何改善沟通并没学什么。第二次，通过朋友关系邀请了某著名企业的采购总监讲采购。就培训来讲，后者是业余的（特点之一是笑话很少），但就所讲内容来看，其人绝对是经验丰富的内行，对我们企业采购的改进建议是立竿见影的。

    “专家”不如业余

    为什么“专家”效果反而不如业余的呢？主要有两个原因。其一是“专家”多为学院派，“闭门造车易，出门合辙难”；其二是当今学术泡沫化所致。泛滥的虚名的确有市场需求，不过不是务实的制造业的市场需求。

    要选到“货真价实”的培训者绝非易事。为了避免病急乱投医，也许可以通过排除法先去掉一些“泡沫”。如：头衔太多者不选；名气太大者不选；宣传太邪乎（特点是新潮用语多、“大旗”多、收费不菲）者不选。其实，对一个务实的企业来讲，最好的培训老师就是那些行业领袖。当然，这样的老师不是花钱就能请到的，因为那都是“非卖品”。