绩效考评作为人力资源管理的一种重要手段，已被越来越多的企业所采用，但是从实际运作来看，结果不理想的占多数，有的流于形式，有的甚至产生了副作用，造成企业内人际关系紧张。笔者认为，只要加深对员工绩效考评工作的认识，并掌握系统考评的方法和程序，运作中的一些问题才能迎刃而解。

　　一、进行员工绩效考评的目的

　　长期以来，人力资源管理领域的研究者们一直都将绩效考评作为一种衡量技术来对待，认为进行绩效考评的目标就在于准确有效地对单个员工的工作绩效加以衡量，这种观点容易忽视一些影响绩效管理过程的重要因素。相反，如果从组织的角度而不是从衡量的角度来认识绩效考评的目的，我们会得到全新的启迪。借助组织中的绩效管理模型能帮助认识理解这个问题，拓宽我们的思路，避免陷入偏狭的误区。

　　从模型中我们可以看到，员工必须具备某些特定的个人特征（技能、能力等），同时采取系列的正确行为，然后才能取得某些成果。而为了获得竞争优势，员工的个人特征、行为及其结果又必须与公司或组织的战略密切联系起来。同时还必须考虑工作环境中的一些制约因素。该模型还揭示出无论对什么工作或哪一家公司，有效的绩效管理都能够尽可能精确地对绩效标准的这种水平进行衡量，能够通过绩效标准与公司内部和外部的客户需求联系起来而发挥一种战略职能，还应根据环境约束所产生的影响而调整绩效管理系统的过程。

　　因此，绩效考评的主要目的应该有三个：战略目的、管理目的以及开发目的。

　　战略目的。首要的也是最重要的目的之一，绩效管理应当将员工的工作活动与组织的目标联系起来，从而使员工为了实现公司的目标最大限度地展现这一目标所必须的一些特征、一些行为以及创造出一些结果。

　　管理目的。绩效评价信息是组织或公司在各项管理决策中都要使用到的，有时甚至作为一项管理决策的重要依据，比如薪酬管理、晋升、合同续订、对员工个人绩效的承认等等。应当说在现代的企业管理中占有重要的地位。