“加薪”作为企业薪酬的重要组成部分，其对员工的激励效应是非常明显的：对企业，“加薪”规则意味着薪酬可调整空间与考核的标准，意味着制度公平性和人才吸引力等等；对员工，“加薪”规则意味着员工是否拥有一个可以获得更大收益和更高发展目标的舞台。
那么，在职场打拼的白领对“加薪”的态度是怎样的呢？对于企业“加薪”规则是否满意呢？日前，某人才招聘网站对此进行了调查。调查显示，有接近一半的受调者，比例为47.9%，在“加薪”上受到不公平待遇时，会“开始寻找‘跳槽’机会；而选择正面与企业沟通的比例为43.1%，少于前者近5个百分点；有3.2%的受调者选择了最极端的做法——辞职；能够在这种情况下保持沉默的比例仅5.8%.
人才研究中心专家指出，公平原则是薪酬系统的基础也是制定薪酬制度的首要原则，因为这不仅是一个心理原则，也是一个感受原则，只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。而“加薪”是企业薪酬系统的重要组成部分，因此“加薪”体现公平原则是非常重要的。
全国共有近500名企事业职员接受了本次调查，平均分布于IT、金融、制造业等15个行业；职业经历集中在8年以下的年龄段，占总量的88.1%；职位层次呈金子塔分布，近七成为基层普通员工。
他们为什么不与上司谈“加薪”？
正如上面的数据反映的一样，接受本次调查的公司职员中，从来没有向上司提出过“加薪”要求的比例超过一半，为51.3%；而在曾经提出过“加薪”要求的受访者中，仅有8.5%的职员得到了较好的效果，效果不好的比例为40.2%.
那么，企业员工为什么不与上司或相关领导讨论“加薪”呢？在被问及这个问题时，其中选择“担心提出被拒绝会有负面情绪”的比例最高为42.7%；其次有25.8%“担心个人对自身评价过高，与上司有偏差”；采取观望策略的占22.0%；最少的是9.5%“担心上司怀疑你有意跳槽”。
人才研究中心专家为制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系此提醒企业HR和管理者：现在越来越多公司采用秘密工资。他分析指出：“上述数据反映最大的问题就是，员工不了解自己对公司的贡献价值的倾向，因此而报有揣测和观望心理，而这种心理自然会削弱制度的激励和满足功能。秘密工资制有弊有利，采取这种制度时，管理者应该下功夫在薪酬制度上与员工进行沟通和交流，从而弥补一种封闭式制度对人们平等感觉的伤害。而平等，是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。”
“上司对提出‘加薪’要求的员工怎么看”的调查佐证了企业职员左右摇摆的不确定心态——有高达45.7%的受调者给出的是“具体问题具体分析”含糊态度；而认为上司能够“公正地对待这种员工”比例为18.6%，仅高出“视其为‘问题’分子”2.6%；其次是有8.4%的人选择了怀疑其要“跳槽”。
另一方面，有54.5%的受访者认为获得“加薪”最直接因素是“升职”；认为“个人业绩非常优秀”会最直接获得“加薪”的比例为26.9%；其余有18.6%认为“企业整体效益提高”会即获得“加薪”。此外，调查显示企业“加薪”绝大多数采取小幅度的策略，加薪10%以下的比例为67.4%；有10%-20%上涨幅度的有24.7%；仅有7.9%受调者认为所在企业加薪幅度在20%以上。
加薪不透明将削弱积极性？
的确如人力资源专家担心的那样，受调查的职场白领对于所在企业的“加薪”规则了解的状况不容乐观。
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