年末将近，有很多人往往会关注年终奖的"红包"会有多少，甚至有的人会根据预期，提前进行消费。 

    年终奖，作为一种对员工一年的努力的回报。很早的时候，就开始流行了。当辛辛苦苦工作了一年之后，就是等待着收工作成功的时候。不过，不知什么时候，年终却背离了它的初衷：

    1.不小心伤害别人：发了年终奖，几个同事们在一起，就会问你发了多少啊!当然了，基于不同的人的表现和对公司的贡献，它是有区别的。本来两个处得很好的同事在一起，说起来，你的多了，他又少了。这样就会产生差距，差距又会产生不平衡的心理状态，从而伤害到别人。

    2.成为固定的福利：年终奖一旦形成一种惯例，它就会逐年上升。为什么会这样呢？首先是人的欲望是无限的，而资源却是有限的。大家都会拿以前的水平和现在比，甚至还会根据以前的涨俘转化为发放曲线进行预测。这样，企业处于上升的时期，没有什么，到了困难时间，就有难了。

    3.代表了在公司的地位和面子。中国人一向爱好面子，而面子又和一个人在社会群体中的隐形位置息息相关。拿多少，很多时候并不被看重，而却在意与别的同事的相对比例。如果比别的同事低很多，那么这个人往往会想自己在同事之间的位置，公司对自己的看法等等。

    4.跳槽：据说，每年的年终是一年中的跳槽高锋之一。有许多人，其实早就不想干了，只得着年终的年终奖一到手，就拍拍手走人。

    5.还有的则当作意外之财。有许多的人，在每年年终的时候，把年终奖当做意外的财富。早早的就花了，甚至等不到发放。他们认为，这是一定会发的。而且是可以预测的，所以就不心疼了。
 
    不过，更多的是企业员工因为年终奖而受到的不公平待遇。因为员工在与老板的博弈中，往往处于弱势的一方。这样一来，就很容易成为受伤害的对象：

    1.改变考核规则让年终奖缩水。许多的案例都说明员工在这些事件中处于弱势的一方，因为规则是老板制定的。老板当然有权改变，基于当时当地的环境。变动的多少，则根据员工在老板心里的权重进行权衡。

    2.扣留月薪作为年终奖。有相当一部分的企业把每个月的月薪的一部分当做年终奖扣留下来，到年终奖发。这样既发了年终奖，又没有付出额外的金钱。如果你没有做满一年，嘿嘿，那你则一分都拿不到。

    3.无理由遭辞退，避免发年终奖的手段。有些企业，算准在年底要付出一大笔当初承诺的年终奖，则干脆将员工找个理由开除。这样一来，则万事大吉。反正欲加之罪，何患无词。

    4.暗箱操作。对于年终奖的发放，还有暗箱操作。它不是不发给你，只是没有基于工作业绩，而是基于某种规则来订。

    其实，对于年终奖的问题。对于企业和员工都是一个双刃剑，处理得好与不好，的确是一个很大的问题。应该说，年终奖只是企业人力资源政策的一个延伸现象，它的根源体现在人力资源政策的总体上。一个企业的总体的人力资源政策，使否能真的关注员工的职业生涯成长和合理的收入，能否使人力资源有一致的连贯性。这都是引发年终奖问题的深层次原因。员工和老板，甚至管理层之间永远是一对矛盾。这一对基本的矛盾构成了组织/企业系统，也支撑了系统的生存和运转。