从公司接管到大力降低成本，和以往相比，更多的人发现他们在为同一个老板干同样的活，而领回家的薪金却有很大的差别。

    这不是常有争议的性别工资差别，也不是非法的支付岐视，这是越来越被采用的支付方式，即对同一个公司内不同的雇员群体采用差别支付。

    差别工资制无论是由两个采用不同工资支付方式的公司合并后的结果，还是由于临时工增加的原因所致（临时工的报酬较低），这种工资制度将会给工厂，车间带来麻烦，并使雇员之间，以及雇员与管理人员之间关系紧张。

    但老板们却认为这种工资制度是一种高明的控制工资的手段，使公司能在全球经济中更具有竞争力，从而保持更多的员工。

    许多工人要求通过个别工资谈判的方式来结束这种差别工资制度。

    但是差别工资制这个在八十年代是风行一时的概念，在今天的雇员心目中已是明日黄花了。

    在争取向新雇员支付比其它雇员更低的工资的权力方面，美国运输公司和制造商走在前列，而那些采取同样政策的公司近年来却正面临着罢工的威胁，因为工会正在为补偿工人在过去那段时期的损失而斗争。

    劳工专家指出，近年来一个更大的影响是公司支付工资中的兼职人员，暂时或临时工数量的增加。尽管这些员工每个工作日都上班，但他们却比正式职工的报酬和利益少得多。

    尽管没有人正式统计有多少人在实行差别工资制的公司中上班，但许多工人却作着兼职工，独立的承包工，临时工和个体劳动者等所谓"非标准工"工作，他们中许多人比正式职工单位时间的报酬低、获利少。

    这种正式职工和非正式职工在一起干同样的工作而报酬却很不相同的状况会在工人之间产生敌对情绪。这将会使工人和管理人员之间关系紧张，而不利于实现所期望的互相配合的目标。

    这些人员被看作与正式职工不同，不仅报酬低，而且很可能得不到培训。从长远看，这将对老板不利。

    一家大银行采用差别工资制度，因为管理人员相信这会使银行更富有竞争力。因此，兼职人员比正式职工报酬低，培训少。但不久，这些兼职人员在工作中开始出错并不再如以前那样可靠，这使得银行的花销比采用平等工资制时更高。

    大多数制造商采用传统的一级工资制，显然，在任何具有工龄档次的合同中，人们需要一起工作并获取不同的报酬。对于我们绝大部分人，干什么样的工作拿什么样的报酬。一旦工龄档次上升，则报酬相应增加，而责任也随之增大。

    合并后，公司常会发现整个运行系统的不同部门采用不同的方式支付工资。许多公司在重新评价他们的支付方式时发现那些传统的"以单一模式应万变"的做法已经不灵了。在不同的业务部门采用单一的支付方式并不能常常奏效。