一、不可量化工作的性质

    一般来说，不可量化的工作多为管理性、创新性工作。如复杂的人际关系协调，项目性工作的策划与管理，激励方案的思考、设计，中长期发展规划的构想，指导下属、培训下属、关心下属和营造团队氛围等。类似这种需要高强度脑力劳动的工作，往往是不易量化、不易测评的。正因为这类工作难易量化，成为考核中的难点。由于不可量化工作的特点，导致评价标准不易掌握。缺乏客观评价标准，考核评价的公平性、公正性就难于保证。因此，对不可量化工作的考核要谨慎对待。如果考核评价不能做到公平、公正，极易出现评价失真，矛盾四起，人心慌慌甚至跳槽、团队崩溃、士气低落等。如果考核出现上述情况，这样的考核就背离了绩效考核的初衷：帮助员工提升工作能力，提高工作效率，加强与员工的沟通，增进员工对公司的认同度。偏重形式的绩效考核，不如不搞。

    二、从事不可量化工作员工的特点

    讨论不可量化工作的考核问题，不能撇开从事这类工作员工的特点“就事论事”。对工作的评价，最后都要落实到对人的评价。但人的类型很多，人的素质和特点通常来讲都与他们从事的工作有高度的关联性。企业内部的人力资本具有异质的特点，即不同的人力资本在价值性和特殊性这两个特征上的表现存在着高低差异。因此，可以依据这两个维度将企业内部的人力资源分为核心人才、独特人才、通用人才和辅助人才四类，并针对不同类型的人力资源采取不同的雇佣模式、工作方式和管理方法。从事不可量化工作的员工，多为知识型员工，其中有相当比例的人员是企业的核心人力资本。他们在价值创造和为企业的服务方式上存在较大的差异性和特殊性。工作的性质、内容较多的体现为企业中长期发展的需求。他们有较强的求知欲、事业心。喜欢思考，愿意承担有挑战性的工作。对工作自由度、责任与结果的关联性，长期发展、认同度和成就感等较为关注。相对而言，他们工作的主动性、责任心较强。与此相匹的是，他们对认同度，公平性较为敏感，自尊心强。对这类员工的考核，要特别关注考核的公平性和认同度。由于他们的工作多为不可量化工作，考核工作要特别设计与之相配的方式，不能拘泥考核形式。

    三、不可量化工作和相关人员的考核，最好采用交流想法的方式间接评价

    正如我在前面谈到的，从事不可量化工作的人员多为知识型员工。综合素质相对较高，他们工作的性质多涉及战略性、全局性和中长期利益。针对这种特点的工作，如果非要采用制式化的考核程序，很难获得预期效果。搞得不好，还会伤及他们的自尊心，影响他们与公司高层的信赖关系。