在公司里，在一个组织，除正常的工作沟通以外，“小报告”也是一种客观存在的现象；不管你“老板”喜欢吧，还是不喜欢吧；不管是书面形式，还是口头形式，它是客观存在的现实。如何处理？是摆在老总面前的实际工作问题。
在公司里，重要的不在于有没有小报告，肯定是有的，重要的是对“小报告”的处理方式，处理方式得体“小报告”会促进整个组织发展，反之会影响整个组织的“风气”、效率。
例如：有一种方式，你对报告者说： "对不起，我不听小报告。"或“我不听你的话，你直接找你的上司说去”，这会伤害员工。另一种方式是你把小报告发回给当事人（你的下属），这相当于把举报村长的信件发给村长，这种作法更会产生负面结果。
在处理“小报告”问题上，要坚持原则，必须立场明确。
从规范管理的角度来说，不应鼓励小报告。但也不拒绝“小报告”；小报告毕竟也是“关心”企业的产物，须热情的，勇敢地面对它，妥善去处理它。
对待“小报告”，必须高度重视，有些“小报告”确实能反映一些，平时你看不到的深层次问题。
必须及时“立案”，但“不能随便宣判”；“立案”表示你对报告者反映的问题重视；不随便宣判，你要对“反映问题“要探究清楚，摸清事实，不能随意处理。
对小报告中的问题，必须经过核实，没有调查和核实，就没有“处理权”，在处理以前，必须核实清楚。
不能公开的单一的发布“小报告“的内容信息，最好的方式就是把小报告中查证属实的问题和其他非小报告提出的问题混合在一起说，而且最好交由专门的部门来处理。
对“小报告”的问题，必须处理有“果”，不能“有始无终”，否则，会挫伤反映问题者的积极性，也许会纵容“长嘴婆”、“诽谤犯”。
结合小报告中查证属实的问题和非属实问题，必须敢于揭穿和肯定，属实的要肯定，非属实的敢于揭穿和批评。
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